員工不接受調動？別急著資遣！5 個實用解法與應對策略

職場中因業務需求或人力調整，公司提出員工調動的情況並不少見。

調動的形式多種多樣，包括更換工作地點、改變工作內容，甚至跨部門支援等。然而，當員工不接受調動要求時，問題往往會變得複雜，甚至演變為曠職處分或資遣勞工，進一步引發勞資糾紛。這類問題若處理不當，不僅會影響勞工權益，也可能讓公司面臨法律風險。

發生員工不接受調動? 想調動員工需符合這五原則

我們所謂的員工調動，是指企業基於營運需求，對勞工的工作地點、工作性質或所屬部門進行調整。且根據《勞動基準法》，若有調動需求，就必須遵守一定的原則，以保障勞工的合法權益與雇主對崗位的合理調度。

員工調動五原則 🖐️

1. 基於業務需求
2. 工作內容合理
3. 不得降低薪資福利
4. 考量勞工利益
5. 事前充分溝通

調動必須有正當理由（例如業務縮減、專案需要或部門調整，而非僅僅為了壓力施加或逼退員工），且該工作內容應與員工的專業能力相符，不能任意指派明顯不合適的工作（例如: 將行政人員調動為倉庫搬運工，可能構成不合理調動）。記得！無論是新地點或工作內容，對該員工的薪資、休假等基本權益必須維持原標準，不得因調動削減利益。另外選擇調動的地點不應過於偏遠，導致員工通勤成本或時間大幅增加，若無法避免，應提供交通補助或協助安置。

以上，雇主應事先與員工充分溝通，說明調動的原因、預期效益及對員工的影響，並儘可能達成共識。

尊重員工意願很重要！那些常出現的員工調動爭議情境

 

• （情境1）勞動契約中已明確規定：「雇主得依業務需要調動員工」
• 這類條款雖為調動提供法理基礎，但仍須滿足「合理性」原則。雖然合約寫明了調動權，但雇主不能隨意使用這項權利，比如突然把會計調去倉庫搬貨，這樣不僅不合理，還可能被認定違法。即使有條款，也要符合「業務需求合理」和「不改變薪資福利」的原則，才站得住腳。
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• （情境2）調動復職的員工：產假結束後，員工復職，卻被調去另一個部門。
• 針對復職員工的調動，雇主需格外注意。雖然復職調動不一定違法，但要小心不能有歧視的嫌疑，比如以「女性難以適應」為由換工作，這可能違反性別平等法。復職後的安排最好與員工溝通，確保新職務符合她的專業能力，否則容易產生爭議。
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• （情境3）出差、外訓 vs 調職：公司安排員工到外地工作三個月，員工覺得是調職而非短期出差。
• 短期的出差或外訓跟調職不同，時間長短和職務性質是關鍵。如果工作地點變更明顯，且超出「短期」範圍，法院可能認為這已經算是調職。為避免爭議，雇主應事先清楚說明外派時間和任務性質。
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• （情境4）調動工作地點過遠：員工原本每天通勤30分鐘，調動後需要花2小時。
• 工作地點調動不是絕對違法，但法院通常認為「過遠」的認定應考量實際通勤時間與成本。太遠的地點會被認為給員工增加了「不合理負擔」。是否過遠，要看通勤時間、成本及當地交通狀況。是否過遠，要看通勤時間、成本及當地交通狀況。如果影響太大，公司最好提供交通補助或尋求其他補償方式，以免因調動造成的顯著困難，最後構成違法調動。
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• （情境5）暫代離職同事的工作：員工被要求暫時接手離職同事的工作，卻發現責任大增、薪水沒變。
• 這類調動短期內或許無法避免，但如果工作量和責任變化過大，卻沒有薪資調整或其他補償，可能違反勞動條件的公平性。建議公司在安排前與員工協商，給出合理說明與額外的補償方案。以免被視為「加重工作負擔」、造成構成勞動條件的單方面變更結果。
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• （情境6）退休逼退與假調動：離退休只剩一年，員工被調去工作條件更差的崗位，覺得是逼退手段。
• 體恤員工是企業應有的態度，這種「假調動真逼退」的行為，經常被法院認定為不當解雇。即使公司聲稱是基於業務需求，仍需舉證證明調動的正當性和合理性，否則恐會陷入不當解雇的法律麻煩。

 

違法調動 vs. 合法調動

不管是哪種情境，企業與勞工之間的溝通往往是影響調動爭議的關鍵。缺乏透明的溝通和充分的協商，容易讓勞工感到被忽視，甚至懷疑公司決策的動機。像情境6中的假調動情況，若企業沒有清楚說明調動的原因或提供適當補償，會進一步削弱員工對公司的信任。而當勞工不接受調動時，處理方式的合法性與妥善性更顯重要，否則不僅影響工作氛圍，還可能讓問題進一步擴大到法律層面。因此如果：

1. 當「違法調動」發生時，且員工不接受

    

   勞工可以怎麼做❓
   ➡️ 向公司提出書面抗議，並要求調動理由及條件的說明。
   ➡️ 若雇主堅持執行違法調動，可向地方勞工局申訴，或申請勞資調解。
   ➡️ 在必要時，提起勞動仲裁或訴訟，尋求法律支持。
    

2. 是「合法調動」，但員工不接受

    

   公司可以怎麼處理❓
   ➡️ 提供彈性選擇，例如補貼交通費、調整工作內容，減少員工顧慮。
   ➡️ 若員工堅持不接受，可在確保符合法定程序情況下進行紀律處分，以免衍生更多爭議。
   ➡️ 進一步與專業顧問合作，確認處理方式的合法性與合理性。
    

合法調動員工有技巧，5步驟減少員工不接受調動之爭議

公司應該怎麼做以免違法？🤔

• 步驟一：制定調動管理政策
  建立標準化的調動流程，包括事前通知、溝通協商、條件調整及後續支持。
  
  除了勞動契約，企業最好有一套正式的內部調動政策，比如哪些情況會進行調動、如何進行溝通、員工有沒有拒絕的權利等。這些政策應該用白話說明，方便員工理解，並在公司內部公開透明地實施。舉個例子：如果是因為專案需要調動，政策可以規定在調動前的兩週內，主管需先和員工面談，並說明調動的必要性，避免讓員工感到突如其來。
   
• 步驟二：在勞動契約中明確規範調動條款
  
  雇主和員工在簽訂勞動契約時，可以加入調動相關的條款，比如「公司基於業務需求，可以合理調整員工的工作地點或內容」。但這條款不能過於籠統，最好具體說明調動的情況和範圍，例如明確列出什麼情況下可能調動、調動時會提供什麼樣的補償或協助。這樣可以在出現爭議時，給雙方都一個清楚的依據。 舉例來說，若條款中有寫「工作地點調動需限制在原工作地點50公里內」，就能避免因距離問題產生不必要的糾紛。
   
• 步驟三：培養透明溝通文化
  
  在進行調動前應充分與員工溝通，說明調動原因與效益，並聽取意見、達成雙方共識。
  調動往往不是單方面的決定，溝通是最重要的第一步。在提出調動之前，應該先與員工進行充分的溝通，解釋調動的理由、預期的影響，甚至討論調動後的福利和補償安排如：如果工作地點會變得更遠，溝通時可以主動提到將提供交通補助或協助安排住宿。這樣的溝通不僅可以降低員工的抗拒心理，還能增強他們對公司的信任。
   
• 步驟四：記錄調動過程
  
  將調動的每一步驟，包括員工的回應、簽字記錄等存檔，以備未來可能爭議時使用。
  為了避免不必要的糾紛，整個調動過程的細節應該妥善記錄下來，包括員工是否同意、同意的條件、簽署的文件等。如果員工提出異議，也應將討論過程記錄清楚。這些記錄可以作為未來調解或法律程序的重要證據。如在記錄中寫明：「某某員工同意調動，雇主已承諾補貼通勤費用並在三個月內重新檢討調動安排。」這樣一旦有爭議，也能有具體依據來說明。
  
  員工調動是一項需要技巧與耐心的管理工作。當員工不接受調動時，應避免急於採取資遣等激烈手段，轉而嘗試協商與支援措施，以找到雙贏的解決方案。
   
• 步驟五：諮詢專業顧問
  
  如果調動情境特別複雜，或者涉及敏感人群（如孕婦、接近退休的員工等），建議在執行前諮詢專業的人資顧問或法律顧問，確保調動過程符合法規要求。專業顧問不僅能提供合規建議，還能協助制定相關文件和條款，降低風險如針對調動後的薪資問題，可以如何合理調整薪水而不違反《勞動基準法》等。
   

避免違法的關鍵是透明與周全。

調動並不僅僅是業務需求的反映，更涉及到員工的感受與權益。企業需要提前規劃好契約條款和內部政策，在進行調動時秉持公開透明的態度，並給予員工必要的支持，這樣才能真正避免員工不接受調動與不必要的爭議，也能促進更好的勞資關係！

畢竟，員工是企業最寶貴的資產，妥善處理調動問題，不僅是法規的要求，更是企業管理能力的體現。